看懂這「三個字」的餐飲老闆,從來都不缺優秀員工,你有遇到這樣的老闆嗎?

餐廳服務員門檻低,流動快。常有老闆抱怨道:新來的工人剛做沒幾天就跑了。新生代餐飲服務者不好管、不好留,似乎也正成為讓各大餐廳老闆頭疼的問題。「底座」不穩,上層難以保持平衡,餐廳盈利也就自然而然成了難事兒……

人員管理不僅是餐飲企業的大事,更是中小型餐廳的經營必修課。那麼,如何才能更好提升管理員工的能力呢?

不妨試試「放、管、服」。
1。放,就是懂得放權

放,即權力下放,一授到底。

台灣《天下雜誌》評出的「台灣大學生最嚮往的1000家企業」中,王品集團曾超越統一、谷歌等知名企業,位居榜首。創始人戴勝益秉承著「家天下」的思想,而他授權到底的個性也成就了王品的「一家人主義」;

海底撈的員工擁有為顧客免單的「特權」;北京宴的「倒金字塔」模式使得一線的服務員權威最大,而總經理是最大的店小二。

看懂這「三個字」的餐飲老闆,從來都不缺優秀員工,你有遇到這樣的老闆嗎?

因此,在服務上誰越靠近顧客,誰的指揮權就越大。

所謂用人不疑,疑人不用,當老闆能徹底地信任手下的員工,他們也會以更大的積極性來服務顧客,創造效益。

適當的放權不僅可以減輕上層的工作壓力,也能使下級員工甚至是底層員工增強自信,提升對企業的認同感和責任感。

2.管,即做好考核,公平競爭

管,即適當考核,促進公平競爭。

有序的競爭能給餐廳帶來生機,海底撈的「分級制」、西貝的「裁判制」、王品的「幼獅計劃」都是業內值得學習典型案例。

就拿西貝來說,在引入裁判員制度之初,賈國龍就有一個表述:希望考核機制從以結果為導向,轉向以過程為導向。

看懂這「三個字」的餐飲老闆,從來都不缺優秀員工,你有遇到這樣的老闆嗎?

裁判制是指從總部向各個門店派出「裁判」(相當於管理人員下基層),以「巡視」「駐店」的方式進行考核。

從剛開始的一個裁判員「裁」四個店到一個裁判一個店,裁判員每個季度平均要訪問不少於1000位顧客,裁判員評定優秀的店面、團隊就有機會獲得開店牌照。

不論是服務員還是店長,任何人都有機會當裁判。「裁判員」是一個輪值的崗位,這個月是裁判員,下個月就又回到門店裡成為運動員了。

當然,這種相互監督、輪流上崗的方式也是建立在「真實」的前提上,因此,「真實」也成為了西貝企業文化中「六親不認」的「高壓線」。

3.服,樹立員工威信,情感維繫

服,即換位思考,營造便利環境。

提高員工的粘性比提高用戶粘性更重要,使員工滿意才能進而使顧客滿意。服務人員作為與顧客接觸的第一道戰線,無形之中掌控著餐廳形象的生殺大權。

人是餐飲的核心。

看懂這「三個字」的餐飲老闆,從來都不缺優秀員工,你有遇到這樣的老闆嗎?

對於基層員工,如果僅僅是靠高壓管理,而忽視他們生活、心理上的需要,那麼撐不到一個月,你的餐廳服務員就會跑光。

真正聰明的老闆善於建立和員工之間的情感聯繫,雖說老闆和員工本質上是僱傭關係,但情感的聯繫會成為餐廳發展的潤滑劑。

真正優秀的管理者不該僅僅糾結於團隊建設的必要、留住人手的條件或是尋求某種平衡點,更多的應該考慮如何做的更好。

「成人達己,成己為人」是再簡單不過的道理,員工和老闆本就是互相成就的關係,「雙成」的理念理應深入到各個餐飲掌舵者的心中。

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